Comment savoir si une entreprise est saine sur le plan du management ?

Quand, après un burn-out, vient le temps de reprendre le chemin de l’entreprise (celle dans laquelle on travaillait ou une nouvelle structure), une question légitime se pose : « Vais-je retrouver les conditions qui m’ont épuisé(e) ? » Comment éviter de retrouver les mêmes mécanismes délétères, de retomber dans une organisation qui use ? Aucune entreprise n’est exempte de tensions, on s’en doute bien, mais certains repères permettent de distinguer celles qui prennent réellement soin de l’organisation du travail de celles qui se contentent de l’afficher. Explications.

Une entreprise saine, mais encore ?

Premier point important : qu’est-ce qu’une entreprise saine ? Oubliez le baby-foot et les séances de méditation. Une entreprise saine se juge à la façon dont le travail y est organisé et dont les personnes y coopèrent. L’Institut national de recherche et de sécurité évoque plusieurs facteurs de risques psychosociaux :

• l’intensité et le temps de travail,
• les exigences émotionnelles,
• le manque d’autonomie,
• la dégradation des rapports sociaux,
• les conflits de valeurs
• l’insécurité de la situation de travail.

Ces différents facteurs peuvent impacter gravement la santé physique des salariés (maladies cardiovasculaires, troubles musculosquelettiques, comportements à risque) et la santé mentale : la Haute Autorité de santé rappelle à ce titre que le burn-out ne peut être réduit à une fragilité individuelle ; l’analyse des symptômes se fait conjointement avec celle des conditions de travail. Autrement dit, regarder l’entreprise n’est pas un luxe, cela fait partie de la démarche de soin.

Six repères pour évaluer le management

Les six familles de risques évoqués plus haut peuvent se traduire en questions très concrètes, qu’il convient de se poser avant d’intégrer toute nouvelle structure.

• Charge et temps de travail : les horaires sont-ils respectés ? Les urgences sont-elles exceptionnelles ou permanentes ? Quand la charge augmente, quelqu’un en discute-t-il avec l’équipe ?
• Exigences émotionnelles : si le poste expose à des clients ou usagers en difficulté ou agressifs, existe-t-il un soutien après une situation éprouvante ?
• Autonomie : avez-vous votre mot à dire sur la manière de faire votre travail ? Participez-vous aux décisions qui vous concernent ? Le contrôle est-il constant ?
• Rapports sociaux : peut-on demander de l’aide à ses collègues et à sa hiérarchie ? Les efforts sont-ils reconnus ? Les désaccords se règlent-ils par la discussion ?
• Conflits de valeurs : le travail demandé est-il compatible avec la qualité que l’on souhaite fournir ? Faut-il bâcler pour tenir les objectifs ?
• Sécurité de la situation de travail : les réorganisations sont-elles annoncées et expliquées ? Le flou sur l’avenir du poste dure-t-il ?

Ce que vous pouvez observer avant d’entrer dans une entreprise

Pas évident d’obtenir ce type d’informations ? En tant que postulant, vous pouvez recueillir des indices de différentes manières.

• Les départs : les professionnels de la prévention suivent comme signaux d’alerte l’absentéisme et le turnover, en particulier lorsque les départs se concentrent sur un service ou sur un manager. Un poste régulièrement vacant doit vous mettre la puce à l’oreille.
• L’entretien lui-même : posez des questions ouvertes type « pourquoi ce poste est-il à pourvoir ? » « Depuis combien de temps l’équipe travaille-t-elle ensemble ? » « Comment sont gérés les pics de charge ? » « Comment l’entreprise accompagne-t-elle un retour après une longue absence ? » La façon dont on vous répondra compte autant que le contenu : une réponse précise et sereine rassure, une réponse évasive ou agacée doit vous alerter.
• Les futurs collègues : demandez à rencontrer des membres de l’équipe, sans le manager si possible. Vous pouvez également entre en relation avec eux via LinkedIn.
• Les avis en ligne : lisez-les avec recul, en cherchant les points qui reviennent plutôt que les témoignages isolés.

Ce que vous pouvez vérifier quand vous réintégrez votre entreprise

Si vous reprenez dans votre entreprise, vous disposez d’outils précis.

• Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Tout employeur doit évaluer les risques, y compris psychosociaux, et les consigner dans ce document, qui est tenu à la disposition des travailleurs (article R. 4121-4 du Code du travail). Un avis doit indiquer comment y accéder, et il doit intégrer explicitement les risques psychosociaux. Regardez-y les risques psychosociaux, et surtout s’ils sont accompagnés d’un plan d’action avec des échéances.
• Le médecin du travail et les représentants du personnel. La visite de pré-reprise, possible dès 30 jours d’arrêt, est un bon moment pour évoquer vos questions sur le poste. Le CSE peut aussi vous renseigner sur ce qui a déjà été signalé.
• La façon dont l’entreprise a réagi à votre arrêt. A-t-on pris de vos nouvelles sans pression ? Le retour est-il préparé ? Les aménagements proposés sont-ils concrets ? C’est souvent le meilleur révélateur du climat réel.

Ce qui rassure, ce qui doit alerter

Ce qui rassure ?

• la charge et les délais se discutent ouvertement ;
• le manager est disponible et donne des retours réguliers ;
• les erreurs sont traitées comme des questions d’organisation, pas comme des fautes personnelles ;
• les risques psychosociaux figurent dans le DUERP avec un plan d’action ;
• un retour d’arrêt est préparé avec le salarié.

Ce qui doit alerter ?

• un turnover élevé ou des départs concentrés autour d’un même manager ;
• des absences ou des arrêts répétés dans une équipe ;
• l’urgence permanente et la disponibilité attendue en dehors des horaires ;
• des consignes contradictoires ou des missions floues ;
• des remarques sur les personnes en arrêt ;
• un discours bienveillant qui ne s’accompagne d’aucun moyen.

Attention aux fausses garanties :

L’INRS rappelle que la prévention des risques psychosociaux doit être collective et centrée sur l’organisation du travail : une conférence sur la gestion du stress ne corrige pas une charge excessive. N’oubliez pas que les avantages (télétravail, espace détente, ateliers bien-être, valeurs affichées) ne remplaceront jamais une organisation soutenable.

Et si le constat est mitigé ?

Vous avez repérer des signaux d’alerte ? Selon les situations, plusieurs voies existent : un échange avec votre manager sur la charge ou l’autonomie, une demande d’aménagement via le médecin du travail, un contact avec les représentants du personnel ou, si la situation le justifie, l’inspection du travail. Envisager un changement de poste ou d’entreprise est aussi un choix légitime, à faire en connaissance de cause.

Un accompagnement psychologique peut par ailleurs vous aider à identifier vos propres signaux d’alerte (sommeil, irritabilité, perte de plaisir), à poser des limites plus tôt et à décider sereinement de ce qui est soutenable pour vous. Il ne remplace pas l’action sur l’organisation du travail, mais il vous donne les moyens de ne pas rester seul(e) face à elle.